Cada promoção, cada contratação acessível, cada política salarial justa é também uma ação indireta de enfrentamento à violência.
Durante anos, a inclusão profissional de mulheres e, especialmente de mulheres com deficiência, foi tratada como pauta de diversidade ou cumprimento legal. Mas raramente é reconhecida como uma estratégia concreta de enfrentamento à violência de gênero.
Quando falamos em violência contra a mulher, pensamos imediatamente em delegacias especializadas, medidas protetivas e canais de denúncia. Essas políticas são fundamentais, mas há um elemento estrutural que atravessa a maioria das histórias de violência: a dependência econômica.
Autonomia financeira é fator de proteção
Dados do Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (RASEAM 2025) mostram que mulheres, em média, continuam recebendo menos que homens e que essa desigualdade é ainda mais intensa para mulheres com deficiência e mulheres negras.
Essa diferença salarial não aponta apenas uma questão de remuneração: ela reflete assimetria de poder dentro do mercado de trabalho e dentro das relações. Estudos acadêmicos indicam que reduções na diferença salarial entre homens e mulheres estão associadas à diminuição da violência doméstica, sugerindo que a autonomia econômica atua como fator de proteção. Não se trata de uma equação simples, mas de uma correlação estrutural: autonomia econômica redistribui poder dentro das relações.
Violência e vulnerabilidade caminham juntas
Segundo dados do Ligue 180, milhares de denúncias de violência contra mulheres com deficiência foram registradas apenas em 2025. Esse número revela dois pontos importantes:
- A violência é uma realidade concreta.
- Mulheres com deficiência estão expostas a condições que levam a vulnerabilidades específicas.
A Organização Mundial da Saúde já alertou que mulheres com deficiência enfrentam um risco significativamente maior de violência ao longo da vida do que mulheres sem deficiência. Quando somamos o marcador racial, a desigualdade se aprofunda. Dados oficiais indicam que mais de 60% das vítimas de violência contra mulheres adultas no Brasil são pretas e pardas. Não estamos falando de casos isolados. Estamos falando de estrutura.
Trabalho é mais do que renda: é rede, reconhecimento e poder
O ambiente de trabalho é, muitas vezes, um dos primeiros espaços de socialização adulta fora da família. Ele pode oferecer:
- Porta de saída de relações abusivas;
- Rede de apoio formal (colegas, líderes, programas internos);
- Acesso à informação e assistência;
- Segurança econômica.
Pesquisas do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) apontam que o empoderamento econômico feminino está diretamente associado à redução da vulnerabilidade à violência de gênero.
Mulheres em cargos de liderança: uma lacuna persistente
Aqui vale um recorte sobre a presença de mulheres em posições de tomada de decisão que ainda é significativamente inferior à dos homens. E, quando falamos de mulheres com deficiência ou mulheres negras, essa representação costuma ser ainda menor.
Embora dados oficiais detalhados por deficiência e raça sejam menos frequentes, relatórios sobre diversidade mostram que:
- Mulheres ocupam menos cargos de gerência e liderança do que homens, em média, em empresas brasileiras;
- Mulheres negras estão sub-representadas em cargos de liderança quando comparadas a mulheres brancas;
- E mulheres com deficiência ainda enfrentam barreiras adicionais ao acesso a posições seniores devido a estruturas capacitistas e estereótipos de competência.
Relatórios internacionais de organizações como a Catalyst e a McKinsey & Company já demonstraram que empresas com maior diversidade de gênero em posições de liderança tendem a ter melhores resultados financeiros, maior inovação e ambientes de trabalho mais equitativos, o que impacta diretamente nas políticas internas de prevenção à violência e assédio.
O papel dos homens na mudança desse cenário
Toda discussão sobre violência de gênero e inclusão no trabalho deve considerar o papel dos homens, não como espectadores neutros, mas como agentes essenciais da mudança. Diversos estudos e iniciativas de organizações como ONU Mulheres destacam que envolver homens e meninos é uma das estratégias mais eficazes para prevenir a violência de gênero.
Quando os homens:
- questionam normas de masculinidade tóxica;
- participam de treinamentos de conscientização sobre gênero e diversidade;
- assumem compromisso explícito com equidade no trabalho;
Eles não apenas combatem estereótipos, como também ampliam as possibilidades reais de ambientes mais seguros e justos. Se líderes homens não atuam como aliados ativos, a inclusão de mulheres, especialmente nas posições de poder, fica limitada a uma intenção, e não se torna prática transformadora.
E por que ainda tratamos como cota?
Porque é mais simples cumprir uma exigência legal do que repensar a distribuição de poder dentro das organizações. A inclusão profissional de mulheres com deficiência, por exemplo, muitas vezes se limita ao cumprimento da Lei de Cotas, sem investimento real em crescimento, liderança e equidade salarial.
Mas quando a inclusão é apenas número, ela não transforma estrutura. E sem transformação estrutural, o ciclo de vulnerabilidade permanece.
Inclusão como política preventiva
Reduzir a violência de gênero exige políticas públicas e serviços de proteção eficazes. Isso é inegável. Mas também exige olhar para os mecanismos que moldam a vida cotidiana das mulheres, como o mercado de trabalho.
Inclusão profissional com equidade de gênero, especialmente quando envolve mulheres com deficiência e mulheres negras, não é um objetivo corporativo isolado: é uma política preventiva de longo alcance. Cada promoção, cada contratação acessível, cada política salarial justa é também uma ação indireta de enfrentamento à violência.
Sobre a Santa Causa
A Santa Causa é uma empresa de treinamento e consultoria que tem como missão promover a inclusão de grupos minorizados, melhorar a gestão inclusiva das empresas e tornar o ambiente de trabalho mais diverso, inovador e feliz.
