Casos recentes envolvendo um candidato com nanismo e candidatos surdos revelam como a sociedade ainda confunde equidade com privilégio.
A recente repercussão do caso de Matheus Menezes Matos, advogado com nanismo considerado novamente inapto em etapa física de concurso para delegado da Polícia Civil de Minas Gerais, reacendeu uma discussão que deveria estar mais consolidada no Brasil: o direito das pessoas com deficiência às adaptações razoáveis em processos seletivos, concursos públicos, ambientes educacionais e profissionais.
Segundo informações publicadas pela imprensa, Matheus já havia sido aprovado nas provas objetiva, discursiva e oral do concurso, mas foi eliminado na etapa física. A reprovação anterior havia sido anulada pelo Supremo Tribunal Federal, com determinação para que a banca analisasse a necessidade de adaptação razoável no Teste de Aptidão Física. Mesmo assim, após nova avaliação, o candidato voltou a ser considerado inapto.
Poucos dias depois, outro caso trouxe a mesma questão para o campo da educação. Candidatos surdos denunciaram que a Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da USP negou a possibilidade de realização de prova em Libras em processo seletivo de mestrado.
À primeira vista, são situações diferentes, uma envolve teste físico em concurso público e a outra, prova acadêmica em uma universidade. Mas os dois casos apontam para o mesmo problema, instituições que ainda tratam a acessibilidade como exceção, concessão ou favor, quando ela é parte do próprio direito à igualdade.
O mito de que tratar todos de forma igual é justo
É comum que, diante de pedidos de adaptação, surja o argumento de que “as regras devem ser iguais para todos”. A frase parece justa, mas pode esconder uma grande injustiça.
Tratar todo mundo da mesma forma não elimina desigualdade, muitas vezes, as reforça. Quando uma prova, um edital, um teste físico ou um processo seletivo é pensado para apenas um tipo de pessoa, ele pode acabar avaliando não a capacidade da pessoa, mas sua habilidade de se adaptar a um ambiente excludente.
E essa desigualdade tem consequências concretas. Segundo o Censo 2022 do IBGE, o Brasil tem 14,4 milhões de pessoas com deficiência. Mesmo assim, apenas 7,4% das pessoas com deficiência concluíram o ensino superior, contra 19,5% das pessoas sem deficiência. No trabalho, a taxa de participação de pessoas com deficiência na força de trabalho é de 29,2%, enquanto entre pessoas sem deficiência era de 66,4%.
Esses dados mostram que a recusa de uma adaptação não é um episódio isolado. Quando uma instituição nega uma prova em Libras, uma adaptação em teste físico ou outro recurso de acessibilidade, ela pode estar reforçando um padrão histórico de exclusão.
O que é realmente essencial para a função?
No caso do candidato com nanismo, a questão não é simplesmente eliminar uma avaliação física. A pergunta central é: o que é realmente essencial para o exercício daquele cargo?
Toda função tem atividades essenciais e atividades que podem ser ajustadas sem comprometer o resultado do trabalho. No caso de um delegado, por exemplo, podem ser essenciais atividades como investigar, coordenar equipes, conduzir procedimentos, ouvir pessoas, analisar provas, tomar decisões, elaborar relatórios e atuar com responsabilidade jurídica e institucional.
Mas será que essa performance física, medida por um teste padronizado, é uma atividade essencial do cargo? Será que o teste não mede mais a adequação da pessoa a um padrão corporal do que sua capacidade de ser delegado?
Essa avaliação precisa considerar as atribuições concretas do cargo e a relação objetiva entre a exigência imposta e o trabalho que será desempenhado.
Qualquer flexibilização de atividades não deve ser entendida como “facilitação”. Adaptar uma prova física, substituir uma atividade por outra equivalente, ajustar uma distância, modificar a forma de execução ou avaliar de modo individualizado são medidas que podem permitir que a pessoa demonstre sua capacidade real.
O Supremo Tribunal Federal já enfrentou essa questão na ADI 6476. O entendimento fixado foi o de que é inconstitucional excluir o direito de candidatos com deficiência à adaptação razoável em provas físicas de concursos públicos. Também é inconstitucional submeter, de forma genérica, candidatos com e sem deficiência aos mesmos critérios físicos sem demonstrar que esses critérios são necessários para o exercício da função pública.
Ou seja: a regra não pode ser simplesmente “todo mundo faz igual”. A pergunta precisa ser: essa exigência é necessária, proporcional e acessível?
Libras não é detalhe: é direito linguístico e recurso de acessibilidade
No caso dos candidatos surdos, a barreira é de outra natureza. Não se trata de altura, impulsão ou força física, mas de comunicação, língua e acesso ao conhecimento.
A Libras é reconhecida no Brasil como meio legal de comunicação e expressão. Para muitas pessoas surdas, ela não é um apoio secundário, mas a principal língua de elaboração do pensamento, de argumentação e de participação social.
Em uma seleção de mestrado, o objetivo deveria ser avaliar repertório acadêmico, capacidade crítica, domínio do tema e potencial de pesquisa. Se a forma da prova cria uma barreira linguística, o processo seletivo passa a avaliar também, e indevidamente, a capacidade de responder em uma língua que pode não ser sua principal língua de expressão.
A Lei Brasileira de Inclusão prevê medidas de acessibilidade em processos seletivos para ingresso em instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica. Entre elas estão provas em formatos acessíveis, recursos de acessibilidade e tecnologia assistiva.
Portanto, a reivindicação por prova em Libras não é um pedido excepcional. É uma demanda ligada ao direito à educação inclusiva, à comunicação acessível e à igualdade de oportunidades.
Adaptação razoável não é vantagem indevida
Ainda existe uma resistência cultural importante quando falamos em adaptações razoáveis. Muitas pessoas entendem a adaptação como privilégio, benefício ou tratamento especial. Essa visão é equivocada.
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento brasileiro com status constitucional, define adaptação razoável como modificações e ajustes necessários e adequados, que não imponham ônus desproporcional ou indevido, para assegurar que pessoas com deficiência possam exercer direitos em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.
A Lei Brasileira de Inclusão também afirma que a pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades e não sofrerá discriminação. A lei considera discriminação em razão da deficiência qualquer distinção, restrição ou exclusão que prejudique ou impeça o exercício de direitos, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de tecnologias assistivas.
A própria legislação brasileira reconhece a necessidade de apoios e ajustes no trabalho. A LBI prevê colocação competitiva em igualdade de oportunidades, com acessibilidade, tecnologia assistiva e adaptação razoável no ambiente de trabalho. A pergunta não deve ser: “essa pessoa está recebendo uma vantagem?”. A pergunta correta é: “sem esse recurso, essa pessoa consegue participar em igualdade de condições?”
Quando a resposta é não, a adaptação não cria privilégio. Ela remove uma barreira.
O problema da padronização como falsa neutralidade
Muitas instituições se protegem atrás do edital, da regra geral ou da suposta impossibilidade administrativa. Mas uma regra aparentemente neutra pode produzir efeitos discriminatórios.
A padronização, quando não dialoga com a diversidade humana, vira barreira.
Barreira não é apenas escada sem rampa ou elevador. Também pode ser uma prova sem Libras, um edital inacessível, um teste físico sem adaptação, um conteúdo digital inacessível ou uma regra que parece igual para todos, mas exclui pessoas na prática.
A lógica da adaptação razoável obriga a instituição a olhar para as exigências reais de uma atividade e para as barreiras produzidas pelo próprio desenho do processo.
Esse tipo de análise é fundamental para evitar que provas, entrevistas, testes físicos e processos seletivos continuem excluindo pessoas em nome de uma suposta igualdade.
Então, qual seria a solução?
Os casos recentes mostram que o Brasil tem legislação avançada, mas ainda enfrenta grande dificuldade para transformar direitos em práticas institucionais.
A Convenção da ONU, a Lei Brasileira de Inclusão, o Decreto nº 9.508/2018, o Decreto nº 3.298/1999 e a jurisprudência do STF já oferecem bases suficientes para afirmar que adaptações razoáveis, recursos de acessibilidade e flexibilizações necessárias são direitos.
O desafio está em tirar esses direitos do papel e incorporá-los ao cotidiano das instituições.
Isso exige uma mudança de postura. É preciso que as organizações comecem a olhar para os seus processos e se perguntar
“Quais barreiras este processo cria e como podemos removê-las sem comprometer a finalidade da avaliação?”
Foi a partir desse questionamento que, em 2019, desenvolvemos, com apoio da FAPESP, uma ferramenta com o objetivo de avaliar a acessibilidade e oferecer soluções para tornar ambientes, processos e relações mais acessíveis, inclusivos e seguros para qualquer pessoa.
Consideramos dimensões como comunicação, mobilidade, instrumentos para realização de atividades, métodos, regras, leis, atitudes e até o preconceito. A premissa deste instrumento sempre foi ampliar oportunidades, e nunca criar restrições de acesso.
Hoje, ele é usado para entender como pessoas com deficiência podem ter mais qualidade na interação com ambientes de trabalho, lazer, estudo e convivência, garantindo sua plena participação.
Porque o fim não é a inclusão. A inclusão é o meio.
O fim é a participação plena e efetiva.
Quer saber mais sobre o nosso diagnóstico e como ele pode contribuir para a criação de ambientes e processos mais acessíveis e inclusivos? Fale conosco!
Para saber mais
Leia o manual “Promovendo a diversidade e a inclusão mediante adaptações no local de trabalho” da Organização Internacional do Trabalho
Referências
BRASIL. Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência — Decreto nº 6.949/2009.
BRASIL. Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência — Lei nº 13.146/2015.
BRASIL. Lei de Libras — Lei nº 10.436/2002.
BRASIL. Decreto nº 5.626/2005, que regulamenta a Lei de Libras.
BRASIL. Decreto nº 3.298/1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.
BRASIL. Decreto nº 9.508/2018, sobre concursos públicos e processos seletivos.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 6476/STF, sobre adaptação razoável em provas físicas.
IBGE. Censo 2022: Brasil tem 14,4 milhões de pessoas com deficiência.
IBGE. Pessoas com deficiência têm menor acesso à educação, ao trabalho e à renda.
G1. Advogado com nanismo é reprovado novamente em fase de concurso para delegado.
FFLCH-USP. USP nega prova em Libras para candidatos surdos em seleção de mestrado.
Sobre a Santa Causa
A Santa Causa é uma empresa de treinamento e consultoria que tem como missão promover a inclusão de grupos minorizados, melhorar a gestão inclusiva das empresas e tornar o ambiente de trabalho mais diverso, inovador e feliz.
