Quem são, como vivem, como alimentam preconceitos e como se reproduzem os comportamentos de lideranças que representam entraves para a gestão inclusiva nas organizações.
No texto de hoje vamos falar de perfis de lideranças e como os seus comportamentos podem representar barreiras à inclusão. E como parte da reflexão, também vamos indicar estratégias para o desenvolvimento de lideranças inclusivas, a partir dos diferentes perfis.
Reunimos aqui os seis arquétipos (conceito da psicologia utilizado para representar padrões de comportamento associados a um personagem ou papel social) que destacam as maneiras pelas quais líderes deixam de promover a inclusão. Esse texto foi inspirado no livro “Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa”, da psicóloga, professora e estudiosa do tema Stefanie K. Johnson.
Veja se você consegue identificar esses perfis em sua empresa:
01 – GERENTE MERITOCRÁTICO:
Perfil de liderança que busca contratar as “melhores pessoas” e foca no desempenho individual. Não apoia a singularidade das pessoas nas equipes, nem o pertencimento. Forma equipes homogêneas com pessoas que seguem as mesmas ideias
Não percebe que:
- a soma dos supostos “melhores” não forma os melhores times
- os sistemas não são justos e as pessoas não têm as mesmas oportunidades
- o discurso meritocrático induz a contratação sempre das mesmas pessoas: homens, brancos, que tiveram condições de estudar nas universidades mais desejadas, etc…
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Abolir a palavra meritocracia
- Adotar transparência nos critérios de contratação, promoção, remuneração
- Confrontar os indicadores de diversidade da empresa com os dados demográficos de seu território
- Buscar conhecimento sobre os benefícios da diversidade para o desempenho e produtividade
02 – PALADINO DA CULTURA:
Liderança que busca time com pessoas que pensam igual e tende a contratar pessoas parecidas culturalmente com si mesmo(a). Prefere a concordância à divergência. Sabe criar a sensação de pertencimento, mas somente para quem tem o mesmo perfil e falta apoiar a singularidade.
não percebe que:
- a falta de diversidade prejudica o desempenho geral da empresa
- pode estar formando clubinhos que podem ser machistas, sexistas, capacitistas, LGBTI+fóbicos
- o uso inadequado das palavras importam e podem ofender as pessoas
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Rever a cultura organizacional, as rotinas e estabelecer atividades mais inclusivas
- Rever como a empresa se comunica e atualizar a linguagem
- Motivar as pessoas, respeitar e incluir seus diferentes valores culturais
- Rebeldes podem contribuir, justamente por se posicionarem de forma diferente da usual. Aposte nisso!
03 – TEAM PLAYER:
Geralmente é uma mulher, pessoa preta, LGBTQIA+ ou com deficiência, que por ter tido uma trajetória difícil acaba exigindo o mesmo de outras pessoas do mesmo grupo. Sofreu tanto para ser aceita que perde a identidade e esquece o valor das perspectivas autênticas e diversas.
não percebe que:
- não deixam ninguém mais entrar, para seguirem sendo únicos ou únicas
- exigem mais de pessoas do próprio grupo
- podem estar reforçando estereótipos, ao ter receio de trazer mais diversidade para a equipe
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Contribuir com o conhecimento para eliminar estereótipos
- Oferecer oportunidades e orientar para que as pessoas possam se desenvolver
- Garantir segurança psicológica nos locais de trabalho para todas as pessoas
- Desenvolver apoiadores e apoiadoras com treinamento de intervenção em situações de assédio, discriminação e preconceito.
04 – CAVALEIRO BRANCO:
Homem, geralmente branco, com comportamentos que são associados ao cavalheirismo. Apoia com a melhor das intenções e têm consciência das injustiças, mas é paternalista com mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência
não percebe que:
- sua conduta pode passar a mensagem de que as pessoas que apoia são menos competentes, são mais fracas e precisam de ajuda.
- querer ajudar, sem se envolver e conhecer o que realmente as pessoas precisam, não funciona.
- reduz a coesão da equipe por ter pessoas “protegidas” que são muitas vezes impedidas de participar de atividades relevantes para a empresa.
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Empoderar e promover a participação ao invés de tentar proteger as pessoas
- Praticar a mentoria recíproca, pois o aprendizado é uma via de mão dupla
- Distribuir igualmente as atividades de rotina (que não geram receita e normalmente são realizadas por mulheres, pessoas negras ou pessoas com deficiência), assim como as tarefas de alta visibilidade.
- Usar os privilégios de ter mais oportunidade de ser ouvido para abrir pontes, ajudar a mudar a cultura e promover a diversidade.
05 – PASTOR
Pessoa de grupo que sofre tradicionalmente com discriminação. Promove pessoas do seu mesmo grupo e é questionada por isso, como se estivessem dando um tratamento especial a semelhantes
não percebe que:
- todas as pessoas precisam de apoio, ainda que algumas tenham privilégios.
- ainda que seja compreensível o sentimento de injustiça social e os desafios de vencer discursos discriminatórios, é importante adotar estratégias como a comunicação não-violenta para ampliar o time de pessoas aliadas.
- apesar de ser importante as pessoas terem consciência da cultura do “homem branco” e seus privilégios, acusar o sucesso individual como resultado de favoritismo ou masculinidade tóxica só vai afastar pessoas que poderiam estar ajudando.
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Pensar nos dois lados e não no que é certo e errado
- Procure pisar no freio antes que a raiva suba à cabeça
- Conectar-se com redes de ampliação, ao invés de agir de forma solitária e isolada.
- Seja transparente em relação aos processos e compartilhe dados, para confrontar a percepção equivocada e infundada de discriminação reversa.
06 – OTIMISTA
Aquela pessoa que vê valor na diversidade, mas não se compromete de verdade em promover mudanças. Acha que a evolução virá naturalmente de forma orgânica sem ações ativas e repousa no conforto da complacência.
não percebe que:
- equivoca-se ao confundir igualdade com equidade
- não é possível contratar o(a) melhor candidato(a) diverso(a) se nunca entrevistar nenhum(a).
- se não aparecem candidatos(as) diversos(as) é porque não estão usando as melhores estratégias para encontrá-los(as)
Algumas ações e estratégias que podem ajudar:
- Trabalhar pela inclusão
- Dar atenção à diversidade na formação de comitês e nos códigos da empresa
- Incentivar conversas com diversos pontos de vista
- Tornar público o compromisso com a singularidade e o pertencimento
- Estipular metas e a responsabilidade da prestação de contas
E aí? Identificou algum desses perfis nas suas equipes de liderança?
Então precisamos dizer que o objetivo deste texto não é apontar o dedo para ninguém, mas apoiar reflexões tanto para o autoconhecimento quanto para o desenvolvimento de lideranças mais inclusivas. Saiba também que todos os perfis podem vir para o lado da inclusão. Isso só depende de conhecimento, iniciativa e vontade de mudar.
Além disso, claro, super recomendamos a leitura do livro e estimulamos que compartilhe conosco as suas percepções para construirmos juntos uma sociedade mais inclusiva.
Fonte: Inclusifique – Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa, Stefanie K. Johnson, lançado em português pela editora Benvirá, em 2020.