Seis perfis de liderança que dificultam a inclusão

Seis perfis de liderança que dificultam a inclusão

Quem são, como vivem, como alimentam preconceitos e como se reproduzem os comportamentos de lideranças que representam entraves para a gestão inclusiva nas organizações.

No texto de hoje vamos falar de perfis de lideranças e como os seus comportamentos podem representar barreiras à inclusão. E como parte da reflexão, também vamos indicar estratégias para o desenvolvimento de lideranças inclusivas, a partir dos diferentes perfis. 

Reunimos aqui os seis arquétipos (​​conceito da psicologia utilizado para representar padrões de comportamento associados a um personagem ou papel social) que destacam as maneiras pelas quais líderes deixam de promover a inclusão. Esse texto foi inspirado no livro “Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa”, da psicóloga, professora e estudiosa do tema Stefanie K. Johnson. 

Veja se você consegue identificar esses perfis em sua empresa:

01 – GERENTE MERITOCRÁTICO:

Perfil de liderança que busca contratar as “melhores pessoas” e foca no desempenho individual. Não apoia a singularidade das pessoas nas equipes, nem o pertencimento. Forma equipes homogêneas com pessoas que seguem as mesmas ideias

Não percebe que: 

  • a soma dos supostos “melhores” não forma os melhores times
  • os sistemas não são justos e as pessoas não têm as mesmas oportunidades
  • o discurso meritocrático induz a contratação sempre das mesmas pessoas: homens, brancos, que tiveram condições de estudar nas universidades mais desejadas, etc…

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Abolir a palavra meritocracia
  • Adotar transparência nos critérios de contratação, promoção, remuneração
  • Confrontar os indicadores de diversidade da empresa com os dados demográficos de seu território
  • Buscar conhecimento sobre os benefícios da diversidade para o desempenho e produtividade

02 – PALADINO DA CULTURA:

Liderança que busca time com pessoas que pensam igual e tende a contratar pessoas parecidas culturalmente com si mesmo(a). Prefere a concordância à divergência. Sabe criar a sensação de pertencimento, mas somente para quem tem o mesmo perfil e falta apoiar a singularidade.

não percebe que:

  • a falta de diversidade prejudica o desempenho geral da empresa
  • pode estar formando clubinhos que podem ser machistas, sexistas, capacitistas, LGBTI+fóbicos
  • o uso inadequado das palavras importam e podem ofender as pessoas

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Rever a cultura organizacional, as rotinas e estabelecer atividades mais inclusivas
  • Rever como a empresa se comunica e atualizar a linguagem
  • Motivar as pessoas, respeitar e incluir seus diferentes valores culturais
  • Rebeldes podem contribuir, justamente por se posicionarem de forma diferente da usual. Aposte nisso!

03 – TEAM PLAYER:

Geralmente é uma mulher, pessoa preta, LGBTQIA+ ou com deficiência, que por ter tido uma trajetória difícil acaba exigindo o mesmo de outras pessoas do mesmo grupo. Sofreu tanto para ser aceita que perde a identidade e esquece o valor das perspectivas autênticas e diversas.

não percebe que:

  • não deixam ninguém mais entrar, para seguirem sendo únicos ou únicas
  • exigem mais de pessoas do próprio grupo
  • podem estar reforçando estereótipos, ao ter receio de trazer mais diversidade para a equipe

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Contribuir com o conhecimento para eliminar estereótipos 
  • Oferecer oportunidades e orientar para que as pessoas possam se desenvolver
  • Garantir segurança psicológica nos locais de trabalho para todas as pessoas
  • Desenvolver apoiadores e apoiadoras com treinamento de intervenção em situações de assédio, discriminação e preconceito.

04 – CAVALEIRO BRANCO:

Homem, geralmente branco, com comportamentos que são associados ao cavalheirismo. Apoia com a melhor das intenções e têm consciência das injustiças, mas é paternalista com mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência

não percebe que:

  • sua conduta pode passar a mensagem de que as pessoas que apoia são menos competentes, são mais fracas e precisam de ajuda.
  • querer ajudar, sem se envolver e conhecer o que realmente as pessoas precisam, não funciona. 
  • reduz a coesão da equipe por ter pessoas “protegidas” que são muitas vezes impedidas de participar de atividades relevantes para a empresa.

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Empoderar e promover a participação ao invés de tentar proteger as pessoas
  • Praticar a mentoria recíproca, pois o aprendizado é uma via de mão dupla
  • Distribuir igualmente as atividades de rotina (que não geram receita e normalmente são realizadas por mulheres, pessoas negras ou pessoas com deficiência), assim como as tarefas de alta visibilidade.
  • Usar os privilégios de ter mais oportunidade de ser ouvido para abrir pontes, ajudar a mudar a cultura e promover a diversidade.

05 – PASTOR

Pessoa de grupo que sofre tradicionalmente com discriminação. Promove pessoas do seu mesmo grupo e é questionada por isso, como se estivessem dando um tratamento especial a semelhantes

não percebe que:

  • todas as pessoas precisam de apoio, ainda que algumas tenham privilégios.
  • ainda que seja compreensível o sentimento de injustiça social e os desafios de vencer discursos discriminatórios, é importante adotar estratégias como a comunicação não-violenta para ampliar o time de pessoas aliadas.
  • apesar de ser importante as pessoas terem consciência da cultura do “homem branco” e seus privilégios, acusar o sucesso individual como resultado de favoritismo ou masculinidade tóxica só vai afastar pessoas que poderiam estar ajudando.

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Pensar nos dois lados e não no que é certo e errado
  • Procure pisar no freio antes que a raiva suba à cabeça
  • Conectar-se com redes de ampliação, ao invés de agir de forma solitária e isolada.
  • Seja transparente em relação aos processos e compartilhe dados, para confrontar a percepção equivocada e infundada de discriminação reversa.

06 – OTIMISTA

Aquela pessoa que vê valor na diversidade, mas não se compromete de verdade em promover mudanças. Acha que a evolução virá naturalmente de forma orgânica sem ações ativas e repousa no conforto da complacência.

não percebe que:

  • equivoca-se ao confundir igualdade com equidade
  • não é possível contratar o(a) melhor candidato(a) diverso(a) se nunca entrevistar nenhum(a).
  • se não aparecem candidatos(as) diversos(as) é porque não estão usando as melhores estratégias para encontrá-los(as)

Algumas ações e estratégias que podem ajudar:

  • Trabalhar pela inclusão
  • Dar atenção à diversidade na formação de comitês e nos códigos da empresa
  • Incentivar conversas com diversos pontos de vista
  • Tornar público o compromisso com a singularidade e o pertencimento
  • Estipular metas e a responsabilidade da prestação de contas

E aí? Identificou algum desses perfis nas suas equipes de liderança?

Então precisamos dizer que o objetivo deste texto não é apontar o dedo para ninguém, mas apoiar reflexões tanto para o autoconhecimento quanto para o desenvolvimento de lideranças mais inclusivas. Saiba também que todos os perfis podem vir para o lado da inclusão. Isso só depende de conhecimento, iniciativa e vontade de mudar. 

Além disso, claro, super recomendamos a leitura do livro e estimulamos que compartilhe conosco as suas percepções para construirmos juntos uma sociedade mais inclusiva.

Fonte: Inclusifique – Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa, Stefanie K. Johnson, lançado em português pela editora Benvirá, em 2020.

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