Coisas que você precisa saber para ser uma liderança inclusiva e acompanhar a revolução da diversidade e inclusão em todos os negócios
A temática da diversidade e inclusão tem conquistado um patamar de destaque no planejamento das empresas. Mas ainda há muitas dúvidas sobre como agir e como não agir. Então por onde começar? Como fazer com que esse tema, que há anos vem sendo negligenciado, vire realidade na sua empresa?
Para ajudar a diminuir as incertezas, fomos atrás de oito verdades poderosas sobre diversidade e inclusão que Juliet Burke e Bernadette Dillon compartilharam no artigo The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths na edição nº 22, da Deloitte Review, em 2018.
Então se prepara para conhecer essas verdades:
1. Diversidade de pensamento é o novo campo a desbravar
Sabe quando surge aquele problemão e parece que falta algo para resolver? Sabe o que é? A diversidade! A variedade da forma de pensar é fundamental para a solução de problemas e outras tantas coisas. E ela só existe quando as equipes são compostas por pessoas com distintas bagagens. Eis aí um dos poderes da diversidade demográfica!
2. Diversidade sem inclusão não é suficiente
Costumamos dizer que a inclusão é o meio, e não o fim. É o meio para que todas as pessoas tenham oportunidade de participar, pertencer e serem valorizadas. Sem a inclusão é difícil que a diversidade esteja presente. Valorize e promova uma cultura inclusiva!
3. Lideranças inclusivas possuem longo alcance
Dizer que o envolvimento da alta liderança com a agenda da Diversidade e Inclusão é essencial já virou um mantra. E sem dúvida, é importante. Mas quais características as lideranças devem ter? O artigo destaca seis. Segundo pesquisa da Deloitte, são elas: compromisso com a diversidade e inclusão; coragem; consciência de que os viéses de preconceito existem; curiosidade com uma mentalidade aberta; inteligência cultural; saber valorizar a colaboração.
4. Gestão intermediária é importante
Além da alta liderança, outros grupos também são igualmente vitais para o programa decolar. Neste grupo estão as pessoas que recebem e propagam as diretrizes. As pessoas em posição de gestão precisam estar preparadas e ter espaço para compartilhar suas dúvidas e preocupações.
5. Ajuste o sistema para ajustar os comportamentos
Também já ouvimos muito por aí sobre a importância das capacitações. E novamente concordamos, mas as ações devem estar integradas, pois estamos falando de mudança de cultura. A propósito, abordamos isso no ebook “Inclusão: políticas de inclusão, programas e comunicação para o engajamento”
Segundo Burke e Dillon, o treinamento é apenas um item. Para mudar o comportamento das pessoas, as empresas precisam ajustar o sistema. E como fazer? A respostas vem em 4 passos para toda a jornada de talentos (do recrutamento à aposentadoria):
- Ter indicadores de inclusão e diversidade;
- Agir sobre os pontos vulneráveis, mais suscetíveis a situações de preconceito
- Possibilitar a alteração de configurações padrões. (Aqui vale destacar uma ferramenta útil que são as adaptações razoáveis. Saiba mais – Promovendo a diversidade e a inclusão mediante adaptações no local de trabalho);
- Acompanhar os impactos e revisar os dados periodicamente.
6. Objetivos tangíveis tornam ambições reais
A grande maioria das empresas possui dados insuficientes de diversidade e inclusão. É preciso conhecer o cenário e definir onde se quer chegar. Veja quatro condições destacadas no artigo para se ter metas tangíveis:
- As metas devem ser bem comunicadas pelas lideranças.
- Precisam de métricas de inclusão e não apenas de diversidade.
- As pessoas tomadoras de decisão devem ser responsáveis por elas.
- Devem ser apoiadas com ações de reconhecimento e recompensa.
7. Alinhe as práticas internas e externas
Temos visto diversas campanhas que questionam estereótipos e promovem mensagens pró-diversidade. Isso enche os nossos corações de esperança. Mas não adianta fazer bonito lá fora e não ter uma cultura interna inclusiva. Burke e Dillon alertam também para o cuidado com o marketing vazio. Sem a participação de pessoas diversas na concepção, a empresa fica exposta ao risco de transmitir uma mensagem enviesada.
8. Redefina a cultura, vá além do básico
Sempre dizemos que a diversidade deve fazer parte do DNA da empresa e, muitas vezes, isso depende de uma transformação mais profunda. Mudar não é fácil. Precisa de investimento de esforço e recursos. Mas para começar é importante saber o ponto de partida. Qual é o nível de maturidade de inclusão e diversidade da empresa?
Veja os 4 níveis de maturidade destacados no artigo:
- Compliance: quando a empresa tem poucas ações e uma postura apenas reativa a denúncias, reclamações, leis, etc…
- Programática: quando a diversidade começa a ser valorizada com ações de grupos de base, calendário de eventos e atividades do RH.
- Liderada por líderes: quando CEOs e outras lideranças se envolvem e os sistemas passam a ser mais inclusivos. A comunicação é transparente, os comportamentos inclusivos são reconhecidos e recompensados.
- Integrada: quando a diversidade e inclusão entram no DNA, integrados aos funcionários, ambientes e processos do negócio.
É aqui que se encaixa o diagnóstico, peça fundamental para identificar o estágio de inclusão da sua empresa e os desafios para a sua evolução. Falamos um pouco mais sobre isso em nosso artigo “Não consegue sair do zero a zero no seu programa de inclusão? Faça um diagnóstico de D&I!”. Confere lá!
Então é isso pessoal! Recomendamos a leitura do artigo completo, que tem diversas referências, cases, dados interessantes e ótimas reflexões. Se prepare que a revolução da diversidade e inclusão é um caminho sem volta e está apenas começando 😉
Fontes:
The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths – Deloitte Review – edição 22 – Juliet Bourke (A revolução da diversidade e inclusão: Oito verdades poderosas)
