Se você está insatisfeito ou tem a sensação de que o desrespeito tem ultrapassado limites “humanos” e prejudicado a vida profissional e pessoal da maioria das pessoas. Se você, também, está incomodado com a falta de percepção de que a diversidade não é um problema mas a solução, você precisa ler esse texto.
Começamos o papo de hoje novamente, e não por acaso, falando em valores. E desta vez vamos um pouco além, seguimos dos valores ao planejamento do programa e do planejamento à ação. Queremos provocar algumas reflexões importantes sobre diversidade e inclusão nas empresas, para que sejam incorporadas não apenas no discurso, mas na prática.
Se você segue conosco, cabe aqui o nosso muito obrigado e a nossa gratidão por saber que não estamos sozinhos. É importante expandir as perguntas que nos fazemos, para as organizações que trabalhamos. Para evitar enrolações vamos logo a elas. São questões que devem ser levadas a sério, e que queremos ajudar a solucioná-las.
Os primeiros questionamentos são relacionados à cultura das nossas organizações.
A diversidade e inclusão são incorporados na cultura da empresa?
Quando nos referimos à diversidade estamos dizendo isso de forma ampla, e isso envolve muita gente. Aliás, envolve todo mundo, porque há diversidade de identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, raça, etnias, religiões, crenças, culturas, etc… Mas também de aparência, personalidade, competências e muito mais.
Voltamos às perguntas:
- A sua empresa age ativamente em prol da valorização e respeito à diversidade?
- Ou apenas realiza uma pequena porção de ações isoladas?
- Ou ainda, não se atenta a essa questão?
Então partimos mais algumas perguntas sobre as lideranças da sua empresa:
- Os líderes da sua empresa falam sobre diversidade e inclusão?
- Se falam, onde falam?
- Com que frequência costumam falar sobre isso?
- Será que eles têm consciência de que o trabalho de diversidade e inclusão é sistêmico?
Não é difícil perceber que ações pontuais não resolvem nada, além do que é superficial.
E qual seria a solução?
Um bom começo é ter um programa de diversidade e inclusão, com ações planejadas que possam ser gerenciadas, com objetivos claros e metas mensuráveis. Que esse programa possa ser acompanhado por um Comitê, formado por representantes de áreas estratégicas. O programa precisa ter líderes responsáveis, que acreditem e inspirem a diversidade. E precisa ser reconhecido e tratado com respeito pelos gestores de todas as demais áreas da empresa.
O segundo ponto, também relacionado à estrutura, é que existam recursos e estrutura programados e disponíveis para as ações de diversidade e inclusão.
A empresa vê o tema como um problema e não como oportunidade
O que percebemos é que se essas questões, que são estruturais, não são levadas a sério. Isto porque a empresa ainda vê o tema como um problema e não como oportunidade e aí voltamos para o parágrafo anterior. Senta que lá vem textão… mas vamos deixar isso para uma próxima.
Esse texto foi inspirado nas orientações e diretrizes dos “Padrões para organizações do mundo”, Global Diversitiy & Inclusion Benchmark – GDIB (www.centreforglobalinclusion.org).
No nosso próximo encontro aqui no Vida Mais Livre continuaremos esse papo sobre a importância dos programa e a necessidade natural de coerência entre discurso e prática.
Não perca! Até lá!
Fonte: www.vidamaislivre.com.br
Artigo de autoria da equipe causadora (Aline Morais e Rafael Públio) originalmente publicado em Dezembro de 2017 no portal Vida Mais Livre